Lagen om anställningsskydd ändrades den 1 oktober 2022 bland annat i avseende sakliga skäl för uppsägning, anställningens upphörande vid tvist om ogiltighet av uppsägning, turordningsregler vid s.k. hyvling av sysselsättningsgrad samt icke minst med att den nya tidsbegränsade anställningsformen Särskild visstidsanställning (SÄV) ersatte Allmän visstidsanställning (AVA). Denna artikel belyser i första rummet förändringarna mellan SÄV kontra AVA och på vilket sätt SÄV avviker från tidigare tidsbegränsade anställningsformer.
Rent allmänt har Sverige i jämförelse med övriga Europa haft en av de minst restriktiva bestämmelserna om tidsbegränsade anställningar. Detta har motiverats utifrån behovet att tillgodose arbetsgivarnas behov av flexibilitet i förhållande till tillsvidareanställningar. Det har kritiserats av de fackliga organisationerna som har önskat fler tillsvidareanställningar. I synnerhet har kritiken mot Allmän visstidsanställning varit hård eftersom anställningsformen har fått användas utan restriktioner.
Regeringen har därför ansett att skillnaden har varit alltför stor. Däremot har man inte avsett att begränsa arbetsgivarens möjligheter att visstidsanställa personal eftersom behovet av flexibilitet är ”väsentlig och bör värnas”. Dock menar man att varaktiga behov av arbetskraft inte ska ske med visstidsanställningar. Man menar vidare att tryggheten för arbetstagare ska förstärkas och att visstidsanställningar snabbare ska kunna övergå till tillsvidareanställning.
De olika tidsbegränsade anställningsformerna som gäller enligt LAS § 5 är vikariat, särskild visstidsanställning och säsongsanställning. Sedan tidigare finns även provanställning som syftar till en tillsvidareanställning, LAS § 6.
Av LAS § 25 framgår att företrädesrätt till återanställning kan åberopas när arbetstagaren har:
- varit anställd på vikariat mer än 12 månader de senaste tre åren,
- varit anställd på särskild visstidsanställning mer än 9 månader de senaste tre åren,
- varit säsongsanställd mer än 6 månader de senaste två åren.
Möjligheten för arbetstagaren att åberopa företrädesrätten uppstår i samband med att arbetsgivaren senast en månad innan visstidsanställningens utgång lämnar besked enligt LAS § 16 om att anställningen kommer att upphöra. Åberopar arbetstagaren ej sin företrädesrätt enligt LAS § 27 uppstår ej heller någon företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätten till återanställning gäller i nio månader efter att visstidsanställningen har upphört.
När blir visstidsanställning en tillsvidareanställning?
Visstidsanställningar som vikariat och särskild visstidsanställning omvandlas (konverteras) till tillsvidareanställningar i samband med att vikariatstiden överstiger två år de senaste fem åren eller att den särskilda visstidsanställningen överstiger mer än tolv månader de senaste fem åren. Det finns även en sällan använd specialregel om att i det fall en arbetstagare har haft tidsbegränsade anställningar enligt LAS § 5 och anställningarna har följt på varandra senast inom sex månader från respektive anställnings slutdag kan tidsperioden för tillgodoräkning av anställningstid överstiga fem år. Av övergångsbestämmelserna framgår även att tid i allmän visstidsanställning efter den 1 mars 2022 får tillgodoräknas tidsmässigt som särskild visstidsanställning om arbetstagaren erhåller en ny särskild visstidsanställning.
En arbetstagare som har haft en kontinuerlig allmän visstidsanställning från den 1 mars 2022 och som avlöses av en särskild visstidsanställning erhåller således en tillsvidareanställning kring den 1 mars 2023
Det är inte längre enbart dagar i arbete som avgör
På vilket sätt skiljer sig då särskild visstidsanställning från vikariat och tidigare visstidsanställningen allmän visstidsanställning? Naturligtvis sker detta både utifrån en kortare kvalifikationstid till både företrädesrätt till återanställning som konvertering (omvandling) till en tillsvidareanställning. Det stora paradigmskiftet, när det kommer till räkning av anställningstid, är dock att regeringen har infört en ny variabel. Det är inte längre enbart dagar i arbete som kommer att avgöra vem som har rätt till företrädesrätt till återanställning eller till konvertering till en tillsvidareanställning. Regeringen har nämligen infört en bestämmelse i LAS § 3 om att tiden mellan anställningarna (mellanliggande tid) ska anses som anställningstid för de arbetstagare som under samma kalendermånad har haft tre eller flera anställningar i särskild visstidsanställning. Med andra ord kan en arbetstagare i sådant fall tillgodoräkna sig även anställningstid under tid denne har varit arbetslös eller i arbete hos annan arbetsgivare.
En frågeställning i anslutning till detta är hur man definierar antalet anställningar eller perioder. Är en särskild visstidsanställning som förlänges en eller två anställningar, eller perioder? Här får man se till hur överenskommelsen (avtalet) ser ut mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. I det fall man avtalar vid ett och samma tillfälle om anställning tisdag, onsdag och lördag så får detta betraktas som en anställning (ett avtal). För att ytterligare komplicera tidräkningen så kan en vikariatsdag under mellanliggande tid komma att tillgodoräknas både som en vikariatsdag som en särskild visstidsanställningsdag. Vidare ska mellanliggande tid inte tillgodoräknas vid uppsägningar, varför det behövs parallella tidräkningar för företrädesrätt/konvertering och uppsägningar. Detta ställer mycket höga krav på leverantörer av lönesystem och företag för beräkning av anställningstid såsom WinLas.
Av tradition har tid i anställning varit en hörnsten
Av propositionen till lagen (Prop. 2021/22:176 sid 135–136) framgår att flera remissinstanser anser att reglerna om särskild visstidsanställning innebär en administrativ börda och ”rimmar illa med att förenkla anställningar”. En administrativ börda är t.ex. att arbetstagaren ska ha erhållit skriftlig information av arbetsgivaren om särskild visstidsanställning innan anställningen börjar. Däribland anser Sveriges advokatsamfund att förslaget till lagen saknar erforderlig analys och är främmande för rättsordningen. Av tradition har tid i anställning varit en hörnsten i såväl beräkning av företrädesrätter, konverteringar som uppsägningar. Detta synsätt har gällt för såväl fackliga organisationer som arbetsgivare. I och med införandet av särskild visstidsanställning införes komplicerade beräkningar av mellanliggande tid, i vissa fall men inte i andra fall.
Ett måhända extremt exempel, dock inte ett osannolikt sådant är följande. En arbetstagare anställes varje månadsskifte den sista i den föregående månaden såväl som den första i nästkommande månad (exempel 30 april – 1 maj); alltså två anställningsdagar. Utöver detta erhåller arbetstagaren en dags anställning någonstans i mitten av månaden. Utifrån lagen kommer anställningsperioden vid månadsskiftet att tillgodoräknas som separata perioder för respektive månad. Detta innebär att arbetstagaren kan tillgodoräknas tre anställningsdagar såväl som tre perioder för respektive månad. Eftersom vi nu har tre perioder respektive månad kommer arbetstagaren att få tillgodoräkna sig all mellanliggande tid i kalendermånaden. Upprepas detta månatligen under ett år ger detta således 12 x 3 anställningsdagar plus mellanliggande dagar – totalt 365 anställningsdagar!
Arbetsdomstolen anförde som remissinstans att kvalifikationstiden för omvandling till tillsvidareanställning borde anges vara ett år i stället för tolv månader utifrån att ett år räknas som 365 dagar (AD 2019 nr 56). Regeringen ansåg dock att kvalifikationstiden skulle anges i månader samt noterar att begreppet månad i normalfallet innebär 30 dagar [sic!] med hänvisning till den nu 50 år gamla propositionen till lagen om anställningsskydd (prop. 1973:129 s. 248). Detta innebär att en tillsvidareanställning torde ske dag 361 eftersom även februari tillgodoräknas i så fall med 30 dagar. Sättet att beräkna tid är beklagligt eftersom alla IT-system utgår ifrån exakta dagberäkningar. Här kan vi räkna med många framtida tvisteförhandlingar.
Med den nya visstidsanställningsformen särskild visstidsanställning har lagstiftaren infört en anställningsform som inte enbart räknar anställningstid utan även mellanliggande tid. Arbetstagaren i mitt exempel ovan vinner således en tillsvidareanställning efter enbart 36 anställningsdagar (12 x 3 dagar) i särskild visstidsanställning, vilket får ses som en lotterivinst för denne arbetstagare. En annan arbetstagare som enbart går på vikariat, vilken inte ger någon mellanliggande anställningstid, får i jämförelse anses ha dragit en nitlott.
Därför är särskild visstidsanställning ett lotteri!
Eric Hietala
Arbetsrättsjurist
